מתי מותר לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה



שאלה:

בחברה שבניהולי הועסקה עובדת שהרתה ולאחר הלידה יצאה לחופשת לידה. אני מעוניין לפטר אותה (ללא קשר להריון וללידה, אלא הואיל ועוד קודם לכן תפקודה היה לקוי) – מתי מותר לפטרה ?

תשובה:

ראשית יודגש כי במיוחד בנושא רגיש זה, יש לבחון כל מקרה לגופו הואיל והחוק והפסיקה הכירו בחריגים שונים אשר יכולים לשנות מהותית את מצב הדברים, ולכן אין לראות בסקירה שלהלן משום ייעוץ משפטי או המלצה לדרך פעולה, ואין בה משום תחליף לייעוץ משפטי ספציפי.
סעיף 5 לחוק עבודת נשים תשי"ד – 1954, קובע הגבלת פיטורים של אשה בתקופת הריון, חופשת לידה ולאחריה, כדלקמן:
הכלל הבסיסי הינו כי "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה" ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.
לעניין תקופת חופשת הלידה ולאחריה, קובע החוק כי "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה",  או בימי היעדרם מעבודה לרבות העדרות בגין מצב רפואי הנובע מהלידה.
האיסור הינו גם: "לא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות" – ובחלק מהפסיקה התייחסו לכלל זה כאומר כי אסור אף להודיע לעובדת כי בתום המועדים החוקיים היא תפוטר (קרי: אין למסור את הודעת הפיטורין עצמה, לאחר שחלפו כל המועדים הנ"ל).
בנוסף לכך קובע החוק כי: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה".
חשוב להדגיש כי: "במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו-(2)" – האמורים לעיל.
כמו כן, הגדרת המונח "פיטורים" הינה:
 "לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
 (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה. "
כל הנ"ל הוא בהנחה שהן העובדת והן היילוד הינם בריאים ואין מצב בו רופא אישר כי מצבו של מי מהם עקב הלידה מחייב העדרות העובדת מהעבודה, כמו גם שאין חריגים אחרים הקיימים בחוק.
חשוב להדגיש כי קיים חוק נוסף והוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, שסעיף 2 לו קובע "איסור הפליה", כדלקמן:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם,  … הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים … בכל אחד מאלה:
      (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;"
כלומר: גם אם נגמרו כל ההגבלות שנבעו מחוק עבודת נשים תשי"ד – 1954, הרי שאם יתברר כי עילת הפיטורין היתה בגין שיקול מפלה – הרי שהעובדת תוכל לתבוע מכוח חוק חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 הקובע אפשרות לפסיקת פיצויים של עד 50,000 ש"ח – ללא הוכחת נזק (!).
חוק חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, אף מטיל נטל כבד מבחינה ראייתית דווקא על המעביד שכן לשון סעיף 9(א):
"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
 …  (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."
לסיכום: יש לנקוט משנה זהירות בפיטורי עובדת שחזרה מחופשת לידה ולבדוק כל מקרה לגופו בטרם תעשה כל פעולה.


  • נגישות